3 min
Unileverbaas Paul Polman liet zich interviewen door The Washington Post. Uit het openhartige interview pikten de Nederlandse media eensgezind één thema op: Polman schaamt zich voor zijn salaris. Maar hij had het juist over de mensen waar hij en 2% anderen voor horen te werken.
De media buitelden over elkaar heen. De Financiële Telegraaf was de eerste: 'Ik verdien teveel'. De kop vond veel navolging. Vandaag gaat het in dezelfde trant door. Het FD: 'Unilever CEO vindt eigen beloning te hoog'. De Morgen: 'CEO vindt dat hij te veel verdient'. HP/De Tijd: 'Waarom Unilever-topman Paul Polman wél 10 miljoen euro mag verdienen'. En Trouw: 'Polman verdient te veel, vindt Polman'.
In het interview in The Washington Post, waar het allemaal mee begon, is Polmans salarisstrook een ondergeschikt thema. Hij krijgt juist de gelegenheid te vertellen over wat hem beweegt, en wat bedrijven en hun leiders zou moeten bewegen. Dat is wat anders dan puur geld.
Lange termijn focus
Bij zijn aantreden, in 2009, zette Polman een ongebruikelijke stap. Hij besloot geen kwartaalcijfers en winstverwachtingen meer af te geven. Die focussen te veel op de korte termijn. Het gaat juist om de lange termijn, ook voor beleggers. In het interview is hij er kort over. "De issues die wij met ons business model proberen aan te pakken en die in de wereld van vandaag opgelost moeten worden - voedselzekerheid, sanitaire voorzieningen, werkgelegenheid, klimaatverandering - pak je niet aan met kwartaalrapporten. Die vereisen oplossingen op de langere termijn en geen deadlines van 90 dagen."
Daarom lanceerde Polman in 2010 het Sustainable Living Plan. In 2020 wil Polman de milieu-impact van Unilever hebben gehalveerd, de omvang verdubbeld en de positieve maatschappelijke invloed vergroot.
Om als bedrijf te kunnen groeien, heb je goede mensen nodig. Polman vindt het belangrijk daarbij een vinger aan de pols te houden. Iedere week spreekt hij persoonlijk wel 1 of 2 kandidaten. Op alle niveaus. "De wereld verandert in een enorm tempo. Op alle posities binnen Unilever, ook de mijne, moet je heel hard werken om iedere dag weer nieuwe vaardigheden te verwerven. Maar je moet ook sommige van je oude vaardigheden uit het verleden afleren. Dus we zoeken naar mensen die lenig genoeg zijn om dat te kunnen, en ook een zekere weerbaarheid en nieuwsgierigheid hebben."
Verder wil Polman inzicht krijgen in iemands waarden. "De meeste kans op succes hebben mensen als hun persoonlijke waarden aansluiten bij die van het bedrijf. Dan zijn ze op hun gemak. Ze passen. Ze horen erbij. En ze versterken op hun beurt de waarden van het bedrijf." Polman stelt dat 30% van alle mensen ongelukkig zijn in hun werk, een schrikbarend hoog aantal. Volgens hem komt dat in veel gevallen doordat de waarden die gelden in de werkomgeving, niet dezelfde zijn als waar iemand in zijn persoonlijk leven voor staat. Daardoor verliezen mensen de aansluiting met bedrijven, vooral de grote bedrijven.
Polman: "Veel bedrijven kunnen geen goed personeel vinden, en je moet je wel afvragen waarom. Is het het salaris? Vaak niet, want uiteindelijk kan er altijd wel iemand betalen wat nodig is. Maar het gaat niet om geld verdienen, vooral niet voor huidige generatie van de millennials. Zij willen een verschil maken in het leven, dus zoeken ze naar bedrijven met uitgesproken doelen. Dit is voor veel bedrijven een uitdaging. Het vertrouwen in het bedrijfsleven is laag. Vertrouwen in CEO's is nog lager. Veel bedrijven stellen de burgers van deze wereld teleur door met uurlonen of wisselkoersen te marchanderen, paardenvlees in plaats van rundvlees te verkopen of te denken dat het volkomen acceptabel is T-shirts te maken van een instortende fabriek. Steeds meer mensen willen niet meer voor deze bedrijven werken, en consumenten willen er niet van kopen."
En ja, dan heeft hij het inderdaad over zijn eigen beloning. "Mensen op mijn niveau moeten het niet voor het geld doen. Als je mij twee keer zoveel zou betalen, ga ik niet twee keer zo hard werken, want ik haal al het maximaal mogelijke uit mijn tijd." Volgens Polman geeft de beloningsrace een verkeerd signaal af. "Het is van invloed op het gedrag van CEO's. Als mensen geen salarisverhoging krijgen, of niet veel geld verdienen, denken ze dat ze het niet goed doen als CEO. Deze peer pressure leidt tot dysfunctioneel gedrag." Liever geeft Polman het goede voorbeeld, in de hoop dat daarmee de salariswedloop van de afgelopen 10-20 jaar te doorbreken.
Dienend leiderschap
Polman besluit, desgevraagd, met het volgende advies: "Het gaat niet om jou. Als je het voorrecht hebt tot onze positie op te klimmen, hoor je waarschijnlijk bij de 2% van de wereldbevolking die goed opgeleid is, financieel onafhankelijk en kan wonen en werken waar ze willen. Als je bij die 2% hoort, is het je plicht jezelf in dienst van die andere 98% te stellen."
Daar werkt Polman aan. Met Unilever.
Het interview in The Washington Post wordt afgesloten met een videofilmpje van het interview.
Fotocredits: Paul Polman, Unilever
Dit artikel afdrukken
In het interview in The Washington Post, waar het allemaal mee begon, is Polmans salarisstrook een ondergeschikt thema. Hij krijgt juist de gelegenheid te vertellen over wat hem beweegt, en wat bedrijven en hun leiders zou moeten bewegen. Dat is wat anders dan puur geld.
Lange termijn focus
Bij zijn aantreden, in 2009, zette Polman een ongebruikelijke stap. Hij besloot geen kwartaalcijfers en winstverwachtingen meer af te geven. Die focussen te veel op de korte termijn. Het gaat juist om de lange termijn, ook voor beleggers. In het interview is hij er kort over. "De issues die wij met ons business model proberen aan te pakken en die in de wereld van vandaag opgelost moeten worden - voedselzekerheid, sanitaire voorzieningen, werkgelegenheid, klimaatverandering - pak je niet aan met kwartaalrapporten. Die vereisen oplossingen op de langere termijn en geen deadlines van 90 dagen."
Daarom lanceerde Polman in 2010 het Sustainable Living Plan. In 2020 wil Polman de milieu-impact van Unilever hebben gehalveerd, de omvang verdubbeld en de positieve maatschappelijke invloed vergroot.
Mensen op mijn niveau moeten het niet voor het geld doen. Als je mij twee keer zoveel zou betalen, ga ik niet twee keer zo hard werkenGoede mensen binnenhalen en houden
Om als bedrijf te kunnen groeien, heb je goede mensen nodig. Polman vindt het belangrijk daarbij een vinger aan de pols te houden. Iedere week spreekt hij persoonlijk wel 1 of 2 kandidaten. Op alle niveaus. "De wereld verandert in een enorm tempo. Op alle posities binnen Unilever, ook de mijne, moet je heel hard werken om iedere dag weer nieuwe vaardigheden te verwerven. Maar je moet ook sommige van je oude vaardigheden uit het verleden afleren. Dus we zoeken naar mensen die lenig genoeg zijn om dat te kunnen, en ook een zekere weerbaarheid en nieuwsgierigheid hebben."
Verder wil Polman inzicht krijgen in iemands waarden. "De meeste kans op succes hebben mensen als hun persoonlijke waarden aansluiten bij die van het bedrijf. Dan zijn ze op hun gemak. Ze passen. Ze horen erbij. En ze versterken op hun beurt de waarden van het bedrijf." Polman stelt dat 30% van alle mensen ongelukkig zijn in hun werk, een schrikbarend hoog aantal. Volgens hem komt dat in veel gevallen doordat de waarden die gelden in de werkomgeving, niet dezelfde zijn als waar iemand in zijn persoonlijk leven voor staat. Daardoor verliezen mensen de aansluiting met bedrijven, vooral de grote bedrijven.
Polman: "Veel bedrijven kunnen geen goed personeel vinden, en je moet je wel afvragen waarom. Is het het salaris? Vaak niet, want uiteindelijk kan er altijd wel iemand betalen wat nodig is. Maar het gaat niet om geld verdienen, vooral niet voor huidige generatie van de millennials. Zij willen een verschil maken in het leven, dus zoeken ze naar bedrijven met uitgesproken doelen. Dit is voor veel bedrijven een uitdaging. Het vertrouwen in het bedrijfsleven is laag. Vertrouwen in CEO's is nog lager. Veel bedrijven stellen de burgers van deze wereld teleur door met uurlonen of wisselkoersen te marchanderen, paardenvlees in plaats van rundvlees te verkopen of te denken dat het volkomen acceptabel is T-shirts te maken van een instortende fabriek. Steeds meer mensen willen niet meer voor deze bedrijven werken, en consumenten willen er niet van kopen."
Deze peer pressure leidt tot dysfunctioneel gedragGeld geeft een verkeerd signaal af
En ja, dan heeft hij het inderdaad over zijn eigen beloning. "Mensen op mijn niveau moeten het niet voor het geld doen. Als je mij twee keer zoveel zou betalen, ga ik niet twee keer zo hard werken, want ik haal al het maximaal mogelijke uit mijn tijd." Volgens Polman geeft de beloningsrace een verkeerd signaal af. "Het is van invloed op het gedrag van CEO's. Als mensen geen salarisverhoging krijgen, of niet veel geld verdienen, denken ze dat ze het niet goed doen als CEO. Deze peer pressure leidt tot dysfunctioneel gedrag." Liever geeft Polman het goede voorbeeld, in de hoop dat daarmee de salariswedloop van de afgelopen 10-20 jaar te doorbreken.
Dienend leiderschap
Polman besluit, desgevraagd, met het volgende advies: "Het gaat niet om jou. Als je het voorrecht hebt tot onze positie op te klimmen, hoor je waarschijnlijk bij de 2% van de wereldbevolking die goed opgeleid is, financieel onafhankelijk en kan wonen en werken waar ze willen. Als je bij die 2% hoort, is het je plicht jezelf in dienst van die andere 98% te stellen."
Daar werkt Polman aan. Met Unilever.
Het interview in The Washington Post wordt afgesloten met een videofilmpje van het interview.
Fotocredits: Paul Polman, Unilever
Nog 3
Je hebt 0 van de 3 kado-artikelen gelezen.
Op 8 oktober krijg je nieuwe kado-artikelen.
Op 8 oktober krijg je nieuwe kado-artikelen.
Als betalend lid lees je zoveel artikelen als je wilt, én je steunt Foodlog
Lees ook
Er zijn 2 soorten salaris/inkomens: dat wat je verdient als je zoveel kilo aardbeien plukt, uren op kantoor zit of voor de klas staat, en er is het geld dat je verdient met leges, patenten, auteursrechten, voetbal, gages als beroemd of begeerd persoon. Dat laatste is nogal wat anders dan dat eerste, en kan zonder dat iemand er aanstoot aan hoeft te nemen tot torenhoge proporties uitgroeien. Wordt ondanks dat niet getolereerd in NL, maar komt ondanks dat veel voor natuurlijk. Ik ben dus niet zo voor zoveel mogelijke gelijkheid, en dan schijn je ook een vleeseter te zijn, en dat klopt idd.
Ik denk dat Polman lang niet de enige is.
In de media trekken vooral de misstanden de aandacht omdat zoiets 'nieuws' is.
Interviews als deze doen me vaak terugdenken aan een onderzoek onder werkgevers toen de WW een aantal jaren geleden behoorlijk beperkt werd. Grote koppen waren er toen in de krant dat "de werkgevers" voor beperking waren. Maar voor degenen die de moeite namen om even verder naar de achterliggende cijfers te kijken bleek een ander beeld. Ja... Er was een minimale meerderheid, naast een grote groep die het niet zo noodzakelijk vond.
Als je er van uit gaat dat dr uiteraard voor een werkgever prettig is om makkelijker iemand te kunnen ontslaan, kun je je afvragen of een meerderheid de noodzaak er van inzag.
Bedrijven die gewoon lekker bezig zijn op een goeie manier komen maar zelden in het nieuws. Die gaan al tijden voor de lange termijn, investeren in personeel en in hun markt. Die weten dat je per definitie met crises te maken krijgt.
Petje af voor deze verlichte CEO!