De media buitelden over elkaar heen. De Financiële Telegraaf was de eerste: 'Ik verdien teveel'. De kop vond veel navolging. Vandaag gaat het in dezelfde trant door. Het FD: 'Unilever CEO vindt eigen beloning te hoog'. De Morgen: 'CEO vindt dat hij te veel verdient'. HP/De Tijd: 'Waarom Unilever-topman Paul Polman wél 10 miljoen euro mag verdienen'. En Trouw: 'Polman verdient te veel, vindt Polman'.

In het interview in The Washington Post, waar het allemaal mee begon, is Polmans salarisstrook een ondergeschikt thema. Hij krijgt juist de gelegenheid te vertellen over wat hem beweegt, en wat bedrijven en hun leiders zou moeten bewegen. Dat is wat anders dan puur geld.

Lange termijn focus
Bij zijn aantreden, in 2009, zette Polman een ongebruikelijke stap. Hij besloot geen kwartaalcijfers en winstverwachtingen meer af te geven. Die focussen te veel op de korte termijn. Het gaat juist om de lange termijn, ook voor beleggers. In het interview is hij er kort over. "De issues die wij met ons business model proberen aan te pakken en die in de wereld van vandaag opgelost moeten worden - voedselzekerheid, sanitaire voorzieningen, werkgelegenheid, klimaatverandering - pak je niet aan met kwartaalrapporten. Die vereisen oplossingen op de langere termijn en geen deadlines van 90 dagen."
Daarom lanceerde Polman in 2010 het Sustainable Living Plan. In 2020 wil Polman de milieu-impact van Unilever hebben gehalveerd, de omvang verdubbeld en de positieve maatschappelijke invloed vergroot.

Mensen op mijn niveau moeten het niet voor het geld doen. Als je mij twee keer zoveel zou betalen, ga ik niet twee keer zo hard werken
Goede mensen binnenhalen en houden
Om als bedrijf te kunnen groeien, heb je goede mensen nodig. Polman vindt het belangrijk daarbij een vinger aan de pols te houden. Iedere week spreekt hij persoonlijk wel 1 of 2 kandidaten. Op alle niveaus. "De wereld verandert in een enorm tempo. Op alle posities binnen Unilever, ook de mijne, moet je heel hard werken om iedere dag weer nieuwe vaardigheden te verwerven. Maar je moet ook sommige van je oude vaardigheden uit het verleden afleren. Dus we zoeken naar mensen die lenig genoeg zijn om dat te kunnen, en ook een zekere weerbaarheid en nieuwsgierigheid hebben."
Verder wil Polman inzicht krijgen in iemands waarden. "De meeste kans op succes hebben mensen als hun persoonlijke waarden aansluiten bij die van het bedrijf. Dan zijn ze op hun gemak. Ze passen. Ze horen erbij. En ze versterken op hun beurt de waarden van het bedrijf." Polman stelt dat 30% van alle mensen ongelukkig zijn in hun werk, een schrikbarend hoog aantal. Volgens hem komt dat in veel gevallen doordat de waarden die gelden in de werkomgeving, niet dezelfde zijn als waar iemand in zijn persoonlijk leven voor staat. Daardoor verliezen mensen de aansluiting met bedrijven, vooral de grote bedrijven.

Polman: "Veel bedrijven kunnen geen goed personeel vinden, en je moet je wel afvragen waarom. Is het het salaris? Vaak niet, want uiteindelijk kan er altijd wel iemand betalen wat nodig is. Maar het gaat niet om geld verdienen, vooral niet voor huidige generatie van de millennials. Zij willen een verschil maken in het leven, dus zoeken ze naar bedrijven met uitgesproken doelen. Dit is voor veel bedrijven een uitdaging. Het vertrouwen in het bedrijfsleven is laag. Vertrouwen in CEO's is nog lager. Veel bedrijven stellen de burgers van deze wereld teleur door met uurlonen of wisselkoersen te marchanderen, paardenvlees in plaats van rundvlees te verkopen of te denken dat het volkomen acceptabel is T-shirts te maken van een instortende fabriek. Steeds meer mensen willen niet meer voor deze bedrijven werken, en consumenten willen er niet van kopen."

Cécile Janssen
Word lid

Fijn dat je Foodlog leest! Dit artikel is gratis. Wil je dat wij kunnen blijven bestaan? Steun ons dan en word lid. Dat kan al vanaf €5,- per maand.


Deze peer pressure leidt tot dysfunctioneel gedrag
Geld geeft een verkeerd signaal af
En ja, dan heeft hij het inderdaad over zijn eigen beloning. "Mensen op mijn niveau moeten het niet voor het geld doen. Als je mij twee keer zoveel zou betalen, ga ik niet twee keer zo hard werken, want ik haal al het maximaal mogelijke uit mijn tijd." Volgens Polman geeft de beloningsrace een verkeerd signaal af. "Het is van invloed op het gedrag van CEO's. Als mensen geen salarisverhoging krijgen, of niet veel geld verdienen, denken ze dat ze het niet goed doen als CEO. Deze peer pressure leidt tot dysfunctioneel gedrag." Liever geeft Polman het goede voorbeeld, in de hoop dat daarmee de salariswedloop van de afgelopen 10-20 jaar te doorbreken.

Dienend leiderschap
Polman besluit, desgevraagd, met het volgende advies: "Het gaat niet om jou. Als je het voorrecht hebt tot onze positie op te klimmen, hoor je waarschijnlijk bij de 2% van de wereldbevolking die goed opgeleid is, financieel onafhankelijk en kan wonen en werken waar ze willen. Als je bij die 2% hoort, is het je plicht jezelf in dienst van die andere 98% te stellen."

Daar werkt Polman aan. Met Unilever.

Het interview in The Washington Post wordt afgesloten met een videofilmpje van het interview.



Fotocredits: Paul Polman, Unilever
Dit artikel afdrukken